- 6. Форма наставничества учитель – учитель <Письмо> Минпросвещения России от 23.01.2020 N МР-42/02 О направлении целевой модели наставничества и методических рекомендаций (вместе с Методическими рекомендациями по внедрению методологии (целевой модели) наставничества обучающихся для организаций, осуществляющих образовательную деятельность по общеобразовательным, дополнительным общеобразовательным и программам среднего профессионального образования, в том числе с применением лучших практик обмена опытом между обучающимися)
- Реализация целевой модели наставничества в образовательной организации. Этапы программы <Письмо> Минпросвещения России от 23.01.2020 N МР-42/02 О направлении целевой модели наставничества и методических рекомендаций (вместе с Методическими рекомендациями по внедрению методологии (целевой модели) наставничества обучающихся для организаций, осуществляющих образовательную деятельность по общеобразовательным, дополнительным общеобразовательным и программам среднего профессионального образования, в том числе с применением лучших практик обмена опытом между обучающимися)
- 6 шагов по формированию института наставничества в компании
- Групповое наставничество
- Запомнить
- Индивидуальное наставничество
- Как стимулировать интерес к наставничеству и передаче опыта
- Место наставничества в современном образовании
- Организуйте конкурс лучшего наставника
- Помогите наставникам с методиками и системой наставничества
- Рассмотрите вопрос об оплате наставничества
- Создайте специальную корпоративную ауру вокруг наставников
- Укажите работникам на личные выгоды
- Учредите специальный совет наставников
- Характеристика педагога-наставника
6. Форма наставничества учитель – учитель <Письмо> Минпросвещения России от 23.01.2020 N МР-42/02 О направлении целевой модели наставничества и методических рекомендаций (вместе с Методическими рекомендациями по внедрению методологии (целевой модели) наставничества обучающихся для организаций, осуществляющих образовательную деятельность по общеобразовательным, дополнительным общеобразовательным и программам среднего профессионального образования, в том числе с применением лучших практик обмена опытом между обучающимися)
.
Молодые специалисты (с опытом работы от 0 до 3 лет) или новые сотрудники (при смене работы) взаимодействуют с опытным, обеспеченным ресурсами и квалифицированным педагогом, который оказывает всестороннюю помощь.
Целью данной формы наставничества является успешное закрепление молодого специалиста на рабочем месте или в должности педагога, повышение его профессионального потенциала и уровня, а также создание комфортной профессиональной среды в образовательной организации, позволяющей на высоком уровне реализовывать актуальные педагогические задачи. К основным задачам взаимодействия наставника и подопечного относятся: воспитание потребности в анализе результатов своей профессиональной деятельности; развитие интереса к методам построения и организации эффективного учебного процесса; ориентация начинающего педагога на творческое использование передового педагогического опыта в своей деятельности; привитие молодому специалисту интереса к педагогической деятельности с целью закрепления его в образовательной организации; ускорение процесса профессионального роста и развития молодых педагогов.
Результатом хорошей программы наставничества станет высокий уровень вовлеченности молодых (новых) специалистов в воспитательную работу и культурную жизнь учебного заведения, повышение уверенности в себе и развитие личностного, творческого и образовательного потенциала. Это окажет положительное влияние на уровень образования и психологический климат в учебном заведении. Учителя-наставники получат навыки, необходимые для этого периода профессиональной реализации, советы и рекомендации экспертов, а также поощрение и ресурсы для комфортного развития в организации и профессии.
Среди оцениваемых результатов :
Повышение уровня удовлетворенности работой и улучшение психо-эмоционального состояния;
Увеличение числа специалистов, желающих продолжить работу в качестве преподавателя в данном коллективе (образовательной организации)
Качественный рост академической успеваемости и улучшение поведения в наставнических классах (группах);
Уменьшение конфликтов между учителями и родителями
Увеличение числа собственных профессиональных работ молодого специалиста: статей, исследований, методических практик.
Портрет участника конкурса.
Наставник. Опытный педагог с профессиональными достижениями (победитель различных профессиональных конкурсов, автор учебных пособий и материалов, участник или ведущий вебинаров и семинаров), склонный к активной социальной работе, постоянный участник педагогических и/или школьных сообществ. Эмпатия, лидерство и организаторские способности являются сильными сторонами. Наставники могут быть двух типов в зависимости от задач.
Наставник/консультант – создает условия для реализации профессиональных качеств и оказывает помощь в подготовке образовательных программ, а также в решении конкретных психологических, педагогических и коммуникативных вопросов. Руководит самостоятельной работой молодого специалиста.
Предметные наставники – это опытные учителя в той же предметной области, что и молодой учитель, способные оказать методическую помощь, необходимую для преподавания отдельных дисциплин.
Ментеи. Молодой специалист с небольшим опытом работы, от 0 до 3 лет, испытывающий проблемы с организацией учебного процесса, взаимодействием с учащимися, другими учителями, администрацией или родителями. Новому сотруднику важно узнать о традициях, особенностях и правилах образовательной организации, в которую он собирается вступить. Наличие эмоционального выгорания, хронической усталости в качестве учителя.
Возможны варианты программ.
Ролевые модели в рамках формы “учитель-ученик” часто варьируются в зависимости от потребностей подопечного, особенностей образовательного учреждения и ресурсов наставника. Следуя опыту образовательных организаций, основными вариантами могут быть:
Взаимодействие “опытный преподаватель – молодой специалист” является классическим видом поддержки молодого специалиста в приобретении профессиональных навыков (организационных, коммуникативных) и обеспечении возможности трудоустройства;
Взаимодействие “лидер педагогического сообщества – учитель, испытывающий проблемы”, конкретная психоэмоциональная поддержка (проблемы: “не могу найти общий язык с учениками”, “испытываю стресс на уроках”), в сочетании с профессиональной помощью для приобретения и развития педагогических талантов и инициатив;
Взаимодействие учителя-новатора и консервативного учителя, при котором более молодой учитель помогает опытному учителю осваивать технологии, цифровые навыки и программы, характерные для “старой школы”;
Взаимодействие опытного учителя-предметника и неопытного учителя-предметника, при этом опытный учитель оказывает методическую поддержку по предмету (поиск учебников, составление рабочих программ, тематических планов и т.п.)
Сфера действия образовательной программы.
В организациях, осуществляющих общее образование, дополнительное общее образование и среднее профессиональное образование, наставничество “учитель – учителю” может стать полезным инструментом профессионального развития. Отдельной возможностью реализации программы наставничества является создание широких педагогических проектов для реализации в образовательной организации: конкурсы, курсы, творческие мастерские, школа молодого учителя, серия семинаров, разработка методического пособия.
Реализация целевой модели наставничества в образовательной организации. Этапы программы <Письмо> Минпросвещения России от 23.01.2020 N МР-42/02 О направлении целевой модели наставничества и методических рекомендаций (вместе с Методическими рекомендациями по внедрению методологии (целевой модели) наставничества обучающихся для организаций, осуществляющих образовательную деятельность по общеобразовательным, дополнительным общеобразовательным и программам среднего профессионального образования, в том числе с применением лучших практик обмена опытом между обучающимися)
4. Внедрение модели целевого наставничества
в образовательной организации. Этапы программы
Образовательная программа наставничества реализуется в семь этапов.
1. Создание условий для начала программы наставничества.
2. создавать базу студентов.
3. создайте базу данных наставников.
4. подбор и подготовка наставников.
5. Сформируйте пары или группы наставников.
6. Можно организовать пары или группы наставников.
7. завершение программы наставничества.
Внедрение программы наставничества в образовательной организации происходит последовательно в два контура, обеспечивая как внешнюю, так и внутреннюю поддержку каждого шага.
Внешний контур формируют сотрудники некоммерческих организаций, СМИ, представители бизнес-сообщества (корпораций, малого бизнеса, трудовых и профессиональных объединений), включая работодателей, представители образовательных организаций, профессиональных объединений психологов и педагогов, сотрудники органов власти в сфере здравоохранения и социального развития, представители региональных и местных органов власти и других структур и организаций, заинтересованных в реализации программ наставничества.
Внутренний контур составляют студенты и их родители, молодые специалисты, преподаватели, педагоги-психологи и методисты.
Последовательность шагов показана на рисунке 1.
В таблице представлено содержание каждого этапа в виде направлений работы и внешних и внутренних контуров. В таблице 1 представлена целевая модель этапов программы наставничества в образовательном учреждении.
Рисунок 1. Диаграмма целевой модели этапов реализации программы
В образовательной организации (не воспроизводится)
6 шагов по формированию института наставничества в компании
Долгосрочный сотрудник страдает от чувства важности, когда приходит новый сотрудник. Поскольку молодые опережают их, они больше не чувствуют себя первыми. Наставничество также должно удовлетворять инстинкт лидерства старшего поколения, когда оно внедряется.
Групповое наставничество
Подростки формируют группу вокруг учителя-наставника. Вместе они развивают мягкие навыки и самоопределение. Учитель и подростки обсуждают ценности, которые имеют значение для них обоих. Исследователи, педагоги, родители, выпускники, психологи, студенты и педагоги-организаторы посещают встречи по мере необходимости.
Шаги по внедрению
- Учитель помогает учащимся осознать свои способности, потребности и жизненные цели, а также выявляет недостатки и барьеры, которые мешают им достичь своих жизненных целей.
- Педагог вдохновляет и мотивирует молодых людей, помогая им развить уверенность в себе для достижения своих целей и показывая им конкретные пути их достижения.
- С помощью тренингов, семинаров, изучения конкретных примеров и проектов педагог помогает формировать “мягкие” навыки.
Наставничество — серьезный, ответственный процесс, поэтому большую роль играет изначальная мотивация педагога. Не стоит путать наставничество с тьюторством, менторством и коучингом, поскольку они решают разные задачи.
Запомнить
- Опытные сотрудники не всегда готовы передавать свой опыт молодым. Они чувствуют конкуренцию.
- Чтобы стимулировать стремление к наставничеству, компания должна удовлетворить инстинкт лидерства и самооценку носителей знаний компании.
- Для этого используйте шесть методов создания института наставничества: создайте корпоративную ауру вокруг наставничества, учредите специальный совет по наставничеству, подчеркните личные преимущества наставничества, платите за работу с молодежью, разработайте специальные методики и организуйте конкурс для лучших наставников с призами и признанием.
Индивидуальное наставничество
Обычно наставничество один на один предлагается студентам с трудными жизненными обстоятельствами и тем, у кого есть реальные потребности. Назначается наставник (директор программы) из системы образования, а вокруг него создаются тандемы: наставник и подопечный.
Участие является добровольным, а общение – один на один. Совместная работа в тандеме должна быть комфортной для обоих участников. Наставничество обычно занимает один год с момента поиска наставников до их обучения. Работа с подростком длится 9 месяцев. Наставники находят другого наставника, если тандем по какой-то причине распадается.
Как стимулировать интерес к наставничеству и передаче опыта
Люди идут на работу не для того, чтобы улучшать благосостояние родной компании. Они стремятся удовлетворить свои потребности. Психолог Михаил Литвак разделяет инстинкты человека на несколько категорий:
- Инстинкт питания.
- Защитный инстинкт.
- Сексуальные инстинкты.
- Инстинкт лидерства или самосохранения.
Для того чтобы сотрудник сделал что-то для компании, компания, в свою очередь, должна соответствовать определенным ожиданиям сотрудника. Если первые три инстинкта можно удовлетворить с помощью денег, то для удовлетворения последнего инстинкта необходимо признание со стороны других людей.
Место наставничества в современном образовании
В качестве первого шага приведем две основные цели заявленного национального проекта:
- Обеспечение глобальной конкурентоспособности российского образования путем вхождения России в десятку ведущих стран мира по качеству образования.
- Формирование гармонично развитой и социально ответственной личности на основе духовно-нравственных ценностей народа Российской Федерации, исторических и национально-культурных традиций.
Эти задачи будут решаться в рамках десяти проектов: “Современная школа”, “Каждый ребенок добивается успеха”, “Поддержка семей с детьми”, “Цифровая среда обучения”, “Учитель будущего”, “Молодые профессионалы”, “Новые возможности для всех”, “Социальная активность”, “Экспорт образования” и “Социальный прогресс для всех”.
Эти социальные характеристики помогают нам понять, кто такой наставник в школе и каковы его задачи: мирSPOD и мирVUCA. Как говорят эксперты, долгое время мы жили в мире SPOD, что означает Steady, Predictable, Ordinary (устойчивый, предсказуемый, обычный).
, Definite (определенный). В результате выпускники школ и университетов заранее знали свое будущее. Сейчас мы живем в мире VUCA – мире неопределенности, сложности и двусмысленности.
В результате люди отчаянно нуждаются в экзистенциальных навыках в дополнение к обычным контекстуальным и предметным навыкам. Однако наш мир меняется так быстро, что у людей остается мало времени и ресурсов, чтобы познать себя, определить личные цели и сформулировать мечты, без которых успех никогда не будет достигнут.
Школьные модели в российских школах меняются вместе со временем. В настоящее время модель 1.0, основанная на том, что учителя транслируют информацию, а ученики запоминают и воспроизводят ее, существует, но быстро угасает. Коллективный пример 2.0 нам уже хорошо известен.
В этом контексте наставничество рассматривается как перспективная образовательная технология для ускорения процесса передачи знаний и формирования навыков. Наставничество служит как передачей знаний, так и ответом на текущие вызовы для педагогов.
Организуйте конкурс лучшего наставника
Помимо материального поощрения, важно также моральное поощрение. Лучшим способом сделать это будет конкурс наставников. Вручите небольшие подарки и сертификаты лидерам программы наставничества за это ежегодное мероприятие. Среди критериев лидерства должны быть лучшие результаты работы подопечных (новичков), отзывы подопечных и наименьшая текучесть кадров среди молодых сотрудников. Не забудьте сообщить о результатах через корпоративные СМИ.
Помогите наставникам с методиками и системой наставничества
Методически и технически наставникам необходимо помогать. Конкретная практика организации определяет, как будет происходить передача опыта. В производственной компании пожилой работник может учить молодых, дизайнер может нарисовать чертеж удаленно на компьютере, юрист читает лекцию о тонкостях своей профессии на семинаре.
Рассмотрите вопрос об оплате наставничества
Вы должны платить, но не увлекайтесь. Основной упор должен быть сделан на престиж и повышение социального статуса (как в европейских странах). Надбавка за наставничество определяется каждой компанией в зависимости от финансовых возможностей, но в большинстве случаев она не превышает 5% от зарплаты.
Создайте специальную корпоративную ауру вокруг наставников
Назначайте наставниками только самых профессиональных, мудрых и лучших сотрудников. Организуйте процесс отбора, чтобы определить, какие специалисты могут работать с новичками. Создайте кампанию по связям с общественностью вокруг этого процесса. Расскажите о ней в интранете, на досках объявлений и в корпоративных СМИ. Наставники получат престиж от такой кампании. Обязательно сообщите всем о назначении наставников.
Укажите работникам на личные выгоды
Используйте возможности для пожилых сотрудников получить опыт преподавания и руководство в рамках планирования выхода компании на пенсию. В результате обучения они смогут работать неполный рабочий день на пенсии. Они не только научатся преподавать в вашей или другой компании, но и в учебных заведениях. Возможно, они даже смогут открыть собственную компанию для проведения тренингов в своей области знаний. Популярность такого бизнеса растет.
Учредите специальный совет наставников
Они встречаются в частном клубе, чтобы обсудить методы управления новичками. Встречи станут более значимыми, если вы пригласите своих начальников. Совет наставников должен иметь свою политику наставничества, расписание, методы и рекомендации. Те, кто хочет попасть в закрытые учреждения, предпочитают секретность.
Характеристика педагога-наставника
Существует много списков компетенций, которыми должен обладать педагог-наставник. Списки разнятся и включают от 4 до 22 пунктов. Для примера представим модель от «Института будущего» из 10 контекстных (soft skills) навыков:
- Способность отбирать информацию.
- Социальный интеллект
- Навыки проектного мышления
- Межкультурная компетентность.
- Способность мыслить нестандартно и глубоко.
- Способность понимать значения.
- Способность мыслить универсально.
- Способность к расчетам.
- Сотрудничество в виртуальном пространстве.
- Умение работать с современными средствами массовой информации.
Подростки стремятся работать с наставником, который будет общаться с ними на равных, слушать, давать обратную связь и вдохновлять их. Что касается обучения, то наставник должен составить индивидуальный план обучения.
Для школы важно понимать конкретные цели программы наставничества, чтобы эффективно ее организовать. Например, некоторым образовательным организациям необходимо наладить отношения с проблемными учениками. Другим необходимо повысить общую успеваемость. В зависимости от целей может быть принято решение о предоставлении индивидуального или группового наставничества.